மிகப் பெரிய பன்னாட்டு நிறுவனம் அது. அங்கு மனிதர்களைப் பிடித்துத் தின்னும் பழக்கம் உள்ள கூட்டம் ஒன்றை நிறுவனத்தின் கட்டுமானப் பணிகளுக்காக வேலைக்கு அமர்த்தினார்கள். நிறுவனத்தின் மனித வளத் துறை தலைவர் முதல் நாள் அந்தக் கூட்டத்தினரிடம், 'உங்களுக்கு இங்கே சகல வசதிகளும் செய்து தரப்படும். நீங்கள் இங்கு எதை வேண்டுமானாலும் கேட்டு வாங்கிச் சாப்பிடலாம். எல்லாமே இலவசம். ஆனால், மனிதரை நீங்கள் பிடித்துத் தின்றுவிடக் கூடாது!" என்றார். அவர்களும் ஒப்புக்கொண்டு கடினமாக உழைத்து வந்தார்கள். சில வருடங்களுக்குப் பிறகு, அவசர மீட்டிங் ஒன்றுக்கு அழைப்பு விடுக்கப்பட்டது.
அதே மனித வளத் துறைத் தலைவர் அந்தக் கூட்டத்தினர் முன் கோபமாக இருந்தார்... 'எங்களுக்கெல்லாம் தலைவராக இருந்தவரை உங்களில் யாரோ ஒருவர் கொன்று தின்றுவிட்டார்!' என்று துவங்கி, வசவு மழை பொழிந்துவிட்டுச் சென்றார். அவர் தலை மறைந்ததும், அந்தக் கூட்டத்தின் தலைவன் மெல்லிய குரலில் சொன்னான், 'பாருங்கள் முட்டாள்களே... இதுவரை இந்த நிறுவனத்தில் எத்தனையோ மேனேஜர்களைப் பிடித்துத் தின்றிருப்போம். ஆனால், யாருக்கும் தெரியவில்லை. இப்போது மிக முக்கியமானவர் ஒருவரைத் தின்றுவிட்டீர்கள். மாட்டிக்கொண்டோம்!'
ஆம்... ஒரு நிறுவனத்தில் மேலாளர் என்பவரைவிட C.E.O (Chief Executive Officier) எனப்படும் முதன்மைச் செயல் அலுவலரின் பணி எத்தனை இன்றியமையாதது என்பதைக் குறிப்பிடவே இந்தக் கதை!
மேனேஜர்கள் சொன்னதைச் செய்பவர்கள். இப்படிச் செய்யலாம் என்று ஆலோசனை கூறுபவர்கள். ஆனால், அதை ஏன், எதற்கு, எப்படிச் செய்ய வேண்டும் என்பது அந்த நிறுவனத்தின் C.E.O-வுக்கு மட்டுமே தெரியும். நிறுவனத்தில் மட்டுமல்ல; தனிப்பட்ட வாழ்க்கையிலும் எதை, எப்போது, எப்படிச் செய்ய வேண்டும் என்கிற விதத்தில் ஒவ்வொரு மனிதரும் தங்களுக்குத் தாங்களே C.E.O ஆக இருக்கிறார்கள். அவசியம் இருக்க வேண்டும்!
C.E.O முதல் சிறந்த C.E.O வரை அனைவருக்கும் தேவையான மிக அடிப்படையான தகுதிகள் எவை? அவற்றை எப்படி இனம் காண்பது? எப்படி அவற்றைக் கூர்மைப்படுத்துவது? அனுபவசாலிகள் பகிர்ந்துகொள்கிறார்கள்...
"ஊழியர்கள்தான் ஒரு நிறுவனத்தின் சொத்து. ஒரு தொழிலில், ஏகப்பட்ட பணம் முதலீடு செய்யப்பட்டு இருக்கலாம். ஆனால், மனித முதலீடு இல்லாமல் போனால் அந்த நிறுவனம் முன்னேற முடியாது. இதனால்தான், பல நிறுவனங்கள் மனித வளத் துறை என்ற சொல்லைக் கொஞ்சம் மாற்றி, மனித மேம்பாட்டுத் துறை என்று வைத்திருக்கின்றன. முன்னது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை மட்டுமே குறிக்கும். பின்னது, நிறுவனத்தோடு வளரும் ஊழியர்களின் மேம்பாட்டையும் குறிக்கும். வளர்ச்சி அல்லது மேம்பாடு என்றால், ஊதிய உயர்வு மட்டுமே அல்ல; அதையும் 'நான் மானிட்டரி' எனப்படும் பணம் சாராத பயன்களையும் தங்களின் ஊழியர்களுக்குத் தர வேண்டும்.
ஒரு நிறுவனத்தில், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்காக மட்டுமே உழைக்கும் 'வொர்க் ஹார்ஸ்', தங்களின் பணித் திறனையும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியையும் உயர்த்திக்கொண்டு, தன் நிறுவனத்தின் உயர்வுக்காகவும் திட்டமிட்டு உழைக்கும் 'ஸ்டார் பெர்ஃபாமர்ஸ்', வேலையே செய்யாதவர்கள், புதியவர்கள் என்று ஊழியர்களை நான்கு வகைகளாகப் பிரிக்கலாம். C.E.O என்பவர் இந்த நான்கு குதிரைகளையும் ஒரே சீராக இயக்க வேண்டும்!" என்கிறார் விஷன் அன்லிமிட்டெட் நிறுவனத்தின் C.E.O முனைவர் பாலசுப்பிரமணியன். கல்லூரி முடித்து பெரும் நிறுவனங்களுக்குள் எதிர்காலக் கனவுகளுடன் காலடி எடுத்துவைப்பவர்களுக்கு சில அடிப்படை மேலாண்மை நுணுக்கங்களைப் பட்டியலிடுகிறார் இவர்.
கவுன்சிலிங் திறன்கள்:
பேக்கரி பொருட்கள் தயாரிக்கும் நிறுவனம் ஒன்றில் நாள் ஒன்றுக்கு 50 பீட்ஸாக்கள் தயாரிக்கப்பட்டு வந்தன. புதிதாக வேலைக்கு ஒருவர் வந்த பிறகு, ஒவ்வொரு நாளும் 3 பீட்ஸாக்கள் காணாமல்போயின. எல்லாப் பணியாளர்களையும் விசாரித்தார்கள். குறிப்பாக, புதிதாக வேலைக்குச் சேர்ந்தவரை மிகக் கடுமையாக விசாரித்தார்கள். அவரோ, தான் எந்தத் தப்பும் செய்யவில்லை என்று கெஞ்சிக் கதறினார்.
நிறுவனத்தின் பார்வை இந்தப் பணியாளர் பீட்ஸாவை எடுத்துச் சாப்பிட்டு இருக்கலாம் என்ற கண்ணோட்டத்திலேயே இருந்தது. விசாரணைகளுக்குப் பிறகும் பீட்ஸா காணாமல் போவது வாடிக்கையானது. வேறு எந்தப் பணியாளரும் அந்த செக்ஷனுக்கு வர வாய்ப்பு இல்லாத நிலை. ஒருநாள் அந்தப் புதிய பணியாளருக்கு கவுன்சிலிங் செய்தபோதுதான் அவர் 'க்ளெப்டோமேனியா' என்ற குறைபாட்டால் பாதிக்கப்பட்டு இருப்பது தெரிந்தது. 'சும்மா, ஜாலிக்காகவும் த்ரில்லுக்காகவும்தான் பீட்ஸாக்களைத் திருடினேன்' என்று ஒப்புக்கொண்டார். அது ஒரு குறைபாடு என்பதுகூட அதுவரையில் அவருக்குத் தெரியாது. பின்பு, பலகட்ட கவுன்சிலிங் சிகிச்சைகளுக்குப் பிறகு, அந்தப் பழக்கத்தில் இருந்து மீண்டார்.
ஒவ்வொரு மனிதருக்கும் பிரச்னைகள் இருக்கும். 'வீட்டுப் பிரச்னையை வீட்டோடு விட்டுவிட்டு வா!' என்று சொல்கிற கதை எல்லாம் அரதப் பழசு. மனிதனை மனிதனாக நடத்துவதுதான் மேலாண்மையின் முதல் அரிச்சுவடி. அவன் ரோபோ கிடையாது. ஆபீஸ் வாசலை மிதித்தவுடன், தன் வீட்டுப் பிரச்னைகளை தனியே கழட்டிவைத்துவிடுவதற்கு. அவன் சந்திக்கிற பிரச்னை அவன் செய்கிற வேலையிலும் பிரதிபலிக்கும். அந்தப் பிரதிபலிப்புதான் வேலையில் தவறாக எதிரொலிக்கும். மற்றபடி, ஒரு பணியாளன் வேண்டுமென்றே தவறுகள் செய்ய மாட்டான். அந்தத் தவறு, மற்றவர்களின் வேலைகளையும் பாதிக்கிறபோது, அது நிறுவனத்தின் பிரச்னையாக உருவெடுக்கும். ஆக, அந்தப் பிரதிபலிப்பு ஏற்படுகிறபோதே அந்தப் பணியாளரைத் தனியாக அழைத்துப் பேச வேண்டும். அவரின் பிரச்னையைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளை ஆராய வேண்டும். 'என்னப்பா... என்ன பிரச்னை?' என்று எடுத்தவுடனே கேட்டால், பதில் வராது. ஒரு பிரச்னையின் வேர் எங்கு இருக்கிறது என்பதை அறிய, அவரைச் சுதந்திரமாக இருக்கும்படியான உணர்வை ஏற்படுத்த வேண்டும். இதற்குத்தான் இந்த கவுன்சிலிங் திறன்கள் தேவைப்படுகின்றன. இதில் முக்கியமான அம்சம், நீங்கள் அவருக்குத் தர வேண்டியது ஆலோசனைதானே தவிர, அறிவுரை அல்ல!
பாராட்டும் குணம்:
அந்த நிறுவனத்தில் அனைவருக்குமே சந்தோஷை ரொம்பப் பிடிக்கும். சந்தோஷ் வேலைக்குச் சேர்ந்து மூன்று மாதங்கள் ஆன நிலையில், அவன் வேலை பார்க்கும் நிறுவனத்துக்குப் புதிதாக வந்து சேர்ந்தார் அந்த மேலாளர். முன்பு இருந்த நிறுவனத்தில் மிகவும் முசுடு என்று பெயர் எடுத்தவர் அந்த மேலாளர். அவர் அறைக்குச் சென்றதும் அவரை வாழ்த்தி வரவேற்க ஊழியர்கள் ஒவ்வொருவராக உள்ளே சென்றார்கள். போன வேகத்திலேயே எல்லோரும் தலையில் அடித்துக்கொண்டு வந்தார்கள். காரணம், அவர்கள் எப்படிப் பாராட்டினாலும், அவர் ஒரு புன்னகைகூடச் செய்யவில்லையாம். ஏன் என்று கேட்டால், அவர் எந்த ஒரு புகழ்ச்சிக்கும் மயங்காதவராம். கடைசியாக, சந்தோஷ் சென்றான். அரை மணி நேரம் கழித்து முகத்தில் சிரிப்புடன் வந்தான். எல்லோரும் என்னவென்று விசாரிக்க, அவன் மேனேஜர் தன்னைப் பாராட்டியதாகச் சொன்னான். அனைவருக்கும் ஆச்சர்யம். '30 ஆண்டு காலமாக வேலை செய்பவர்களையே ஒரு வார்த்தை விசாரிக்காமல், வேலைக்குச் சேர்ந்து மூன்று மாதங்களே ஆன உன்னை மட்டும் எப்படிப் பாராட்டினார்?' என்று கேட்டனர். அதற்கு அவன் சொன்ன பதில், 'எந்த ஒரு புகழ்ச்சிக்கும் மயங்காத ஒரு மாமனிதரை இன்றுதான் பார்க்கிறேன் என்று பாராட்டினேன்!' என்றான்.
'பணத்தால் வாங்க முடியாத மனிதர்களைக்கூட பாராட்டுகளால் வாங்கி விட முடியும்!' என்றான் சீஸர். மனம் திறந்த பாராட்டு என்பது ஒரு கிரியா ஊக்கி. இன்று பல நிறுவன மனித வளத் தலைவர்களுக்குத் தங்களின் பணியாளர்களைப் பாராட்டத் தெரியவில்லை. ஒரு கைகுலுக்கல், ஒரு முதுகு தட்டல், தோளில் கைபோட்டுக்கொண்டு ஒரு சிறு நடை, பதவி மறந்து ஒன்றாக கேன்டீனில் டீ சாப்பிடுவது... இவைபோன்ற சின்னச் சின்ன விஷயங்கள் எத்தனையோ இருக்கின்றன. இவற்றை முயன்று பாருங்களேன். அப்புறம் உங்களை எந்தப் பணியாளருக்குத்தான் பிடிக்காது. யார் பாராட்டுகிறாரோ அவரை உலகமும் பாராட்டும்!
பகிர்ந்து பணி செய்...
ஆடு மேய்ப்பவனிடத்தில் ஒரு புலியும் நரியும் வேலை கேட்டு வந்தன. அந்த முட்டாள் மேய்ப்பனோ, புலியிடத்தில் 'நீ என் ஆடுகளைப் பாதுகாக்கும் வேலை செய்' என்றான். நாயிடத்தில் 'நீ என் ஆடுகளுக்கு உணவு தேடிக் கொண்டு வா' என்றான். நாய் வெறும் பிஸ்கட்டையும் மற்ற உணவு வகைகளையும் கொண்டுவந்தது. புலிக்கு அலுப்புத் தட்ட, ஒருநாள் ஒரு ஆட்டைப் பிடித்துத் தின்றது. அப்படியே தினமும் எல்லா ஆடுகளையும்... அப்புறம் நாயையும்... இறுதியில் ஆடு மேய்ப்பவனையும். யாரிடம் எந்த வேலை கொடுக்க வேண்டும் என்று தெரிந்திருந்தால் இது நடந்திருக்குமா?
'சீஸர் ஆணையிட்டால், அது செய்து முடிக்கப்பட்டது என்று அர்த்தம்' என ஒரு சொற்றொடர் இருக்கிறது. எவரிடம் சொன்னால் ஒரு காரியம் செய்ய முடியுமோ, அவரிடம் கொடுப்பது முக்கியம். 'பாத்திரம் அறிந்து பிச்சையிடு', 'ஆற்றில் போட்டாலும் அளந்து போடு' என்பவைபோலத்தான் இதுவும். 'இந்தச் செயலைச் சிறப்பாகச் செய்து முடிக்க இவரால் முடியும் என்று நினைத்தால், அவரிடம் அந்தச் செயலைக் கொடுப்பதுதான் சிறந்தது' என்று திருவள்ளுவர் சொல்வார். அதிகாரத்தை ஒரே மையத்தில்வைத்து இருக்காமல் சிறிது தளர்த்திப் பரவலாக்க வேண்டும். அப்போது, வேலைப் பகிர்வு மிகவும் சுலபமாகவும் சிறப்பாகவும் முடியும். வேலையில் அலுப்பு தட்டும் என்பதால்தான், இன்று பல நிறுவனங்களில் 'பணிச் சுழற்சி' முறை கொண்டுவரப்பட்டு இருக்கிறது!
கலந்தாய்வு:
மியாமி கடற்கரைக்கு வருபவர்களால் நிறையக் குப்பைகள் ஏற்படுகின்றன. அதனைக் குறைக்க என்ன செய்வது என்று ஆலோசித்தார்கள் நிர்வாகிகள். அப்போது ஐஸ்க்ரீம் குப்பைகள்தான் மிக அதிகமாக இருக்கின்றன. அவற்றைத் தவிர்த்துவிட்டாலே, கடற்கரையை ஓரளவு சுத்தமாக வைத்திருக்கலாம் என்று முடிவு செய்தார்கள். 'சரி, அந்தக் குப்பையை எப்படிக் குறைப்பது' என்று அங்கு பணியாற்றும் ஊழியர்களிடம் கலந்தாய்வு நடத்தி கருத்துக் கேட்டார்கள். 'காலி ஐஸ்க்ரீம் கோப்பையைக் கொண்டுவருபவர்களுக்கு ஒரு பரிசு தரலாம்', 'உள்ளே அனுமதிக்கும்போதே அவர்களிடம் ஒரு டாலர் வசூலித்துவிட்டு, காலி ஐஸ்க்ரீம் கோப்பையைக் கொண்டுவந்தால் அந்த ஒரு டாலர் திருப்பித் தரப்படும்' - இப்படி நிறைய கருத்துக்கள் வந்தன. அப்போது, ஒரு கடைநிலை ஊழியர் ஒரு கேள்வி கேட்டார். 'காலி ஐஸ்க்ரீம் கோப்பையைத் தின்னவைத்தால் என்ன?' அப்போதைக்குச் சிரித்தாலும் அந்த ஐடியாவையும் குறித்துக்கொண்டார்கள். பல முயற்சிகளுக்குப் பிறகு, அந்த ஊழியர் சொன்ன ஐடியாவில்தான் 'கோன் ஐஸ்' கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.
இதன் நீதி, எவர் ஒருவரின் கருத்தையும் நிராகரிக்க வேண்டாம். முடிவுகள் எடுக்கப்படும்போது அனைவரையும் கலந்து ஆலோசித்துவிட்டு, அதன் பிறகு சிறந்த முடிவு எடுப்பதே சிறந்த மேலாண்மைத் தத்துவம். அப்படி எடுக்கப்படும் முடிவுகள்கூடச் சில சமயங்களில் தவறாகலாம். ஆனால், மேலாண்மையில் 'ட்ரையல் அண்ட் எரர்'தான் வளர்ச்சிகளுக்கு உதவுகின்றன என்பதை மறக்கக் கூடாது.
நாம் செய்கின்ற வேலைகளில் பிரச்னைகள் இல்லாமல் இருந்தால், ஏதோ பிரச்னை இருக்கிறது என்றுதான் அர்த்தம். நாம் பார்க்கக்கூடிய விஷயங்கள் எல்லாம் எப்போதும் ஒரே மாதிரியாக இருப்பது இல்லை. நல்லதோ, கெட்டதோ எது நடந்தாலும்... அதற்கு யார் முன்வந்து பொறுப்பேற்றுக்கொள்கிறார்களோ, அவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் C.E.O. ஆக வர முடியும். நல்லது நடந்தால்... அதைக் குழுவாகக் கொண்டாடியும், கெட்டது நடந்தால்... 'அதற்கு தான் மட்டுமே' என்று முன்வந்து எதிர்கொள்வதும் ஒரு சிறந்த C.E.O ஆக உங்களை அடையாளம் காட்டும்!
சில அடிப்படைத் தகுதிகள்!
"எந்த ஒரு C.E.O-வுமே கீழே களத்தில் இறங்கி சுற்றிச் சுழன்றுகொண்டே இருக்க வேண்டும்னு கட்டாயம் கிடையாது. ஒரு நல்ல C.E.O-வுக்கான முழுமுதல் தகுதி தன் ஊழியர்களை மனம் கோணாமல் பார்த்துக்கொள்வது மட்டும்தான்!"- முதல் வரியிலேயே விஷயத்துக்குள் வந்தார் பிரவீன். சாஃப்ரான் இன்ஃபோ மேட்ரிக்ஸ் நிறுவனத்தின் C.E.O. முதன்மைச் செயல் அலுவலர் பொறுப்புக்கான அடிப்படைத் தகுதிகளாக இவர் பரிந்துரைப்பது பின் வருவன!நன்றி: யூத்புல் விகடன்.
0 comments:
Post a Comment